Demande de Rupture Conventionnelle CDI : Lettre Gratuite, Procédure et Nouveautés 2026
Professionnel de l’accompagnement social depuis plus de 25 ans, j’oriente régulièrement des salariés vers une rupture conventionnelle plutôt qu’une démission, sans qu’ils sachent toujours par où commencer ce courrier. C’est le seul mode de rupture du CDI qui ouvre droit au chômage tout en évitant les risques d’un licenciement contesté. Voici le modèle de lettre à envoyer, la procédure complète, et ce que change la contribution patronale à 40 % depuis le 1er janvier 2026.
Modèles de lettre et de courrier pour demander une rupture conventionnelle
Deux versions selon votre situation : une demande neutre, à privilégier dans la majorité des cas, et une version qui motive brièvement la demande, utile si vous souhaitez faciliter l’acceptation de votre employeur.
Modèle 1 — Lettre de demande neutre (courrier ou email)
[Prénom Nom]
[Adresse]
[Code postal] [Ville]
[Nom de l’employeur]
[Adresse de l’entreprise]
À [Ville], le [Date]
Objet : Demande d’ouverture d’une procédure de rupture conventionnelle
Madame, Monsieur,
Salarié(e) au sein de votre entreprise depuis le [date d’embauche] en qualité de [intitulé du poste], je me permets de vous solliciter afin d’envisager ensemble une rupture conventionnelle de mon contrat de travail, conformément aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail.
Je souhaiterais que nous puissions convenir d’un entretien prochainement afin d’échanger sur les modalités de cette rupture : date de fin de contrat envisagée, montant de l’indemnité, et organisation de la transition.
Je reste à votre disposition pour en discuter à la date qui vous conviendra le mieux.
Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
[Signature]
Modèle 2 — Lettre motivée (reconversion, santé, projet personnel)
Objet : Demande d’ouverture d’une procédure de rupture conventionnelle
Madame, Monsieur,
Salarié(e) depuis le [date] en tant que [poste], je souhaite vous proposer d’engager une procédure de rupture conventionnelle de mon contrat de travail.
Cette démarche s’inscrit dans le cadre de [préciser brièvement : un projet de reconversion professionnelle / des raisons de santé / un projet personnel]. Je pense que cette solution, négociée d’un commun accord, est la plus adaptée pour organiser sereinement cette transition, tant pour vous que pour moi.
Je vous propose un premier échange à votre convenance pour en discuter les modalités.
Cordialement,
[Prénom Nom]
[Téléphone]
J’ai accompagné une salariée en poste depuis 6 ans, souhaitant quitter son emploi pour un projet de reconversion mais craignant qu’une démission ne la prive de tout droit au chômage pendant sa formation. Sa lettre de demande, envoyée avec un préavis d’entretien de deux semaines, a été acceptée sans négociation difficile — son employeur cherchait justement à réduire ses effectifs. L’indemnité obtenue a correspondu au minimum légal, mais l’ouverture des droits au chômage lui a permis de financer sa formation sans interruption de revenus. Ce cas illustre un point essentiel : la rupture conventionnelle profite souvent aux deux parties, ce qui facilite largement la négociation quand l’intérêt est mutuel.
Quelle est la procédure complète, étape par étape ?
La rupture conventionnelle suit un parcours encadré par les articles L. 1237-12 à L. 1237-14 du Code du travail, inchangés depuis 2008 malgré les réformes financières de 2026 :
- Un ou plusieurs entretiens préalables entre le salarié et l’employeur, pour négocier la date de fin de contrat et le montant de l’indemnité
- La signature de la convention sur le formulaire Cerfa dédié, mentionnant tous les éléments négociés
- Un délai de rétractation de 15 jours calendaires, ouvert à chaque partie à compter du lendemain de la signature
- La transmission à la DREETS pour homologation, via le téléservice TéléRC, à l’issue du délai de rétractation
- 15 jours ouvrables d’instruction par la DREETS ; l’absence de réponse dans ce délai vaut homologation tacite
Comptez au minimum un mois entre la signature de la convention et la fin effective du contrat, en tenant compte de ces deux délais incompressibles.
Quel est le montant minimum de l’indemnité de rupture ?
L’indemnité versée ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, calculée sur la base de votre ancienneté et de votre rémunération brute moyenne des 12 ou 3 derniers mois — le calcul le plus favorable étant retenu. Rien n’empêche de négocier un montant supérieur : c’est même la norme dans la majorité des ruptures conventionnelles, l’employeur ayant souvent intérêt à sécuriser un accord rapide.
Ce qui change en 2026 : la contribution patronale passe à 40 %
Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique due sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales est passée de 30 % à 40 % (article 15 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale). Cette contribution est entièrement à la charge de l’employeur — elle ne réduit pas le montant que vous percevez, mais elle alourdit le coût global de l’opération pour l’entreprise, ce qui peut jouer sur sa disposition à négocier.
À titre d’exemple, pour une indemnité de 20 000 € entièrement exonérée de cotisations, la contribution patronale représente désormais 8 000 € (contre 6 000 € avant 2026) — un élément à connaître si votre employeur invoque un budget contraint pendant la négociation.
Votre indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
Dans la grande majorité des cas, non — mais seulement jusqu’à un certain plafond, et un cas particulier échappe totalement à cette règle favorable : celui des salariés proches de la retraite.
Le plafond d’exonération d’impôt sur le revenu
Votre indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé parmi ces trois références :
- Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
- 50 % de l’indemnité totale versée
- 2 fois votre rémunération annuelle brute de l’année civile précédente
Les deux dernières références sont plafonnées à 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit environ 288 360 € en 2026. Seule la fraction qui dépasse ce plafond entre dans vos revenus imposables, à déclarer en case 1AJ.
Le plafond d’exonération de cotisations sociales est différent
Pour les cotisations sociales, la règle change : l’exonération s’applique dans la limite de 2 PASS, soit environ 96 120 € en 2026 (source : Urssaf.fr). Entre ce seuil et 10 PASS, la fraction excédentaire entre dans l’assiette des cotisations classiques. Au-delà de 10 PASS, l’indemnité est soumise aux cotisations dès le premier euro. La CSG et la CRDS, à un taux cumulé de 9,7 %, s’appliquent quant à elles sur la fraction qui dépasse l’indemnité légale ou conventionnelle — même quand l’indemnité reste par ailleurs exonérée d’impôt.
Le cas particulier des salariés proches de la retraite
Si vous êtes en mesure de faire valoir vos droits à une pension de retraite au moment de la rupture, aucune exonération ne s’applique : votre indemnité est imposable et soumise à cotisations sociales dès le premier euro. C’est un point de vigilance essentiel à intégrer dans la négociation si vous approchez de l’âge de la retraite — le montant net perçu peut être sensiblement inférieur à celui d’un salarié plus jeune pour une indemnité brute identique.
Combien de temps s’écoule entre la lettre et la fin réelle du contrat ?
La lettre de demande n’a aucun lien direct avec les délais légaux : elle déclenche seulement la prise de contact. Le décompte officiel démarre à la signature de la convention, pas à l’envoi du courrier. En pratique, comptez rarement moins de deux mois entre votre lettre initiale et la fin effective du contrat, temps de négociation, d’entretien, de rétractation et d’homologation cumulés.
Rupture conventionnelle ou démission : quelle différence pour vos droits ?
La différence est déterminante pour vos droits au chômage. Une démission ne donne en principe aucun droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE), sauf motifs légitimes limitativement énumérés. La rupture conventionnelle, elle, est le seul mode de rupture négocié du CDI qui ouvre systématiquement droit au chômage, en plus de l’indemnité de rupture — c’est précisément ce qui en fait une option nettement plus protectrice qu’une démission simple pour un salarié qui souhaite partir.
Votre employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui, sans avoir à justifier son refus. Contrairement à une démission, qui est un droit unilatéral du salarié, la rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel : l’employeur n’a aucune obligation d’accepter votre demande, ni de la motiver. En cas de refus, vos seules options restent la démission classique ou la poursuite de votre contrat en l’état — sauf à identifier des manquements de l’employeur justifiant une autre voie, comme une prise d’acte, une démarche nettement plus risquée juridiquement.
Autres démarches liées à votre situation professionnelle
Si vous êtes agent de la fonction publique territoriale, la procédure diffère sensiblement — notre guide dédié à la rupture conventionnelle dans la fonction publique territoriale couvre ce cas précis. Si votre employeur refuse et que vous envisagez une démission classique, retrouvez nos 7 modèles de lettre de démission.
Si votre situation relève au contraire d’un désaccord avec votre employeur plutôt que d’une séparation négociée, nos modèles de contestation de licenciement abusif peuvent être plus adaptés. Une fois votre rupture conventionnelle homologuée, pensez à vous inscrire rapidement auprès de France Travail — notre guide France Travail couvre les démarches et recours possibles. Pour l’ensemble de vos démarches professionnelles, retrouvez notre page pilier Emploi et Carrière.
Questions fréquentes sur la rupture conventionnelle CDI
La lettre de demande de rupture conventionnelle est-elle obligatoire ?
Non, aucun texte du Code du travail ne l’impose, mais un écrit reste vivement recommandé pour dater le début de la négociation et en garder une preuve.
Puis-je demander une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
Oui, la jurisprudence l’admet, à condition que la rupture ne soit pas liée à une inaptitude constatée par le médecin du travail — dans ce cas, une autre procédure s’applique.
Qui peut prendre l’initiative de la demande ?
Le salarié comme l’employeur peuvent proposer une rupture conventionnelle ; dans les deux cas, l’accord des deux parties reste indispensable pour aboutir.
Puis-je me rétracter après avoir signé la convention ?
Oui, chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature pour se rétracter, sans avoir à justifier sa décision.
La rupture conventionnelle est-elle possible pendant la période d’essai ?
Non, elle ne concerne que les contrats à durée indéterminée déjà confirmés ; pendant la période d’essai, chaque partie peut rompre librement le contrat sans cette procédure.
Que se passe-t-il si la DREETS refuse d’homologuer la convention ?
Le contrat de travail se poursuit normalement ; les parties peuvent alors corriger le dossier et soumettre une nouvelle demande d’homologation.
